головна :: статті :: макроекономіка :: підручники :: пошук :: вхід

Вирішення конфліктів в сучасному менеджменті

Щекович О. С., Голобородько Т.В., Шишко П.П.

Актуальність даної теми як теоретична, так і практична досить велика. В сумісній діяльності колективу приймають участь люди, різні за своїм професійним спрямуванням, життєвому досвіду, національним та особистісним рисам, ці відмінності обов’язково відображаються на характері спілкування, оцінках та думках, викликаючи протидію. Розв’язання конфлікту як типової ситуації в діяльності менеджера являє собою актуальне завдання в контексті підвищення загальної ефективності виробництва.

Підґрунтям конфлікту є проблемна ситуація, яка містить протилежні інтереси (позиції) сторін або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення. Здебільшого – це відмінності у цілях, уявленнях та цінностях, манерах поведінки та досвіді, а також неефективні комунікації, недосконала організаційна структура управління тощо.

Метою дослідження є розкриття теоретичних основ конфліку в менеджменті підприємства та визначення основних шляхів їх вирішення.

Проблемі конфлікту, причин його виникнення та шляхам вирішення присвятили свої дослідження Ратніков В.П., Дуткевич Т.В., Столяренко Л.Д., Кузьмін О.Є., Мостенська Т.Л., Безшкура А.Ю. та багато інших.

Конфлікт – феномен, що пронизує життя людини. Кожна людина в своєму житті обов’язково вступала у конфліктні ситуації. Для того, щоб краще зрозуміти поняття «конфлікт», потрібно розглянути деякі з його рис.

1) Конфлікт – явище соціальне, що породжується самою природою суспільного життя. Він безпосереднім чином висловлює ті чи інші сторони соціального буття, місце і роль людини в ньому. Конфлікт повинен сприйматися як цілком нормальние суспільне явище, властивість соціальних систем, процес та спосіб взаємодії людей.

2) Конфлікт – це така взаємодія, яка відбувається у формі протистояння, зіткнення, протиборства особистостей або громадських сил, інтересів, поглядів, позицій щонайменше двох сторін.

3)Конфлікт – це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій [1].

Причина конфлікту – це різні обставини, сили, бажання і т.п., що викликають суперечності в інтересах різних сторін і призводять до їх протистояння.

Можна виділити ряд причин конфлікту. Брак ресурсів – до ресурсів відносяться влада, енергія, гроші, час та інші матеріальні, інформаційні та трудові ресурси. Організаційні причини – несправедлива або неефективна організація взаємодії та розподілу ресурсів, завдань, а також системи контролю і оцінки діяльності. Ціннісні причини – розбіжності у професійних, релігійних, культурних, регіональних, політичних та інших цінностях, переконаннях, оцінках справедливості. Поведінкові причини – зачіпають почуття власної гідності суб’єкта, що загрожують його безпеці; непередбачувана, егоїстична, «несправедлива» поведінка [2].

Особливо слід виділити соціально-психологічні причини конфліктів: стресовий стан партнерів; агресія з боку партнера чи сторонніх суб’єктів; неадекватне сприйняття партнера; настрій; слабка мотивація; відмінність в статусно-рольових позиціях; зайва конформність (засвоєння індивідом певних групових норм, звичок); дисонанс (розлад), викликаний великою кількістю варіантів рішення; розходження в інтересах, цінностях та ін. [4].

У науковій літературі представлена велика кількість різник класифікацій конфліктних ситуацій (рис. 1) [1].

Методи управління конфліктними ситуаціями – сукупність способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення – вирішення конфліктних ситуацій. Методи управління конфліктною ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні [2].

Рис.1 Класифікація конфліктів

Структурні методи дають змогу спрямувати поведінку учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз’яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи винагород. Розглянемо їх більш детально [4].

Роз’яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз’ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення загальноорганізаційних комплексних цілей. Їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність виникнення конфлікту між ними.

Використання системи винагород. Оскільки винагорода суттєво впливає на поведінку людей, її теж можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

Міжособистісні методи передбачають певний стиль поведінки учасників конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими – для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Вирішення конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту. Можливе також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї з сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки в конфлікті.

Успішне розв’язання конфлікту вимагає від керівника відповідних знань, творчого підходу і можливе за умови розроблення стратегії, що враховує усі моменти конфлікту (джерело і причину виникнення конфлікту, динаміку розвитку, емоційні стани сторін, закономірності їх взаємозв’язків, цілей тощо).

Література:

1. Артюх І. С. Сутність, види та причини виникнення організаційних конфліктів/ І.С. Артюх// Управління розвитком. – 2012. – № 18 (139). – С. 3-5

2. Безшкура А.Ю. Проблематика конфліктів у системі інноваційного менеджменту підприємств/А.Ю. Безшкура, Л.Л. Кирилюк// Інноваційна економіка. – 2013. – № 4 (42). – С. 81-84

3. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основамипсихології управління: навч. посібн. / Т. В. Дуткевич. – К. : Центр навч. літ-ри, 2009. – 456с.

4. Косовський Г. Вирішення конфліктів у соціально-трудових відносинах // Довідник кадровика – К. – 2005. – №09 (39). – С.84-86.

5. Таскаєв Г. Н. Соціальні конфлікти: прояв та подолання / Г.Н. Таскаєв// Людина і праця. -2010. – № 2. – С. 60-61.

Теґи:


Залишити коментар

Ви повинні ввійти, щоб залишити коментар.