головна :: статті :: макроекономіка :: підручники :: пошук :: вхід

Проблеми підготовки кваліфікованих кадрів в економічній діяльності підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Сколодчук І.Я.

Вінницький торговельно – економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Дана стаття аналізує розвиток системи підготовки кадрів у сучасних умовах, а також проблеми , які виникають в процесі цього розвитку.

Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Персонал — це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Проблемою підготовки кваліфікованих кадрів займаються наступні науковці: Колєшня Л.Г., Яновський А.М., Колісниченко И.В., Солодянкіна О.В..

Досвід лідерів світового бізнесу показує, що одним з визначальних факторів економічного росту підприємства є результативність діяльності персоналу. А тут значну роль відіграє професійна підготовка кваліфікованих робітників, яка зумовлює забезпеченість галузей економіки висококваліфікованими кадрами, а відтак потребує особливої уваги з боку держави, і усього суспільства.

Основою забезпечення виробництва робітничими кадрами високої якості є досягнення відповідності між потребою виробництва в робітничих висококваліфікованих кадрах окремих професій та наявним кадровим потенціалом [3].

Технологічна і структурна перебудова галузей економіки призводить, зазвичай, з одного боку, до зникнення застарілих робочих місць, а з іншого – до появи нових вакансій. Проблема виникає тоді, коли такі зміни не супроводжуються адекватними змінами професійності робочої сили. Вирішуючи цю проблему не можна допускати порушення збалансованості між структурою робочих місць і професійно-кваліфікаційною структурою робочої сили.

Нині макроекономічна ситуація відображає нову якість економічного зростання. З одного боку, наявне розширення внутрішнього споживчого ринку, з іншого – спостерігається інтенсивне оновлення основних фондів та прогресуюче зростання інвестиційного попиту.

Сучасний стан розвитку промислових підприємств характеризується трансформаційними процесами, метою яких є вихід на нові, більш прогресивні технології. Позитивного результату при таких перетвореннях не можна досягнути без виходу на якісно новий рівень кваліфікації робочої сили. Конкурентоспроможна робоча сила і в майбутньому залишиться головним чинником професійної орієнтації виробництва. Система забезпеченості кадрами сьогодні повинна гнучко реагувати на зміни потреб виробництва і ринку праці. Із впровадженням ринкових відносин в економіку існуючі методи забезпеченості робітничими кадрами підприємств потребують вдосконалення. Одним із напрямів їх вдосконалення має стати врахування тенденцій розвитку ринку праці за окремими професіями [1].

Розвиток системи підготовки кадрів у нинішніх умовах визначається двома ключовими факторами:

- орієнтацією на ринок праці;

- співпрацею з роботодавцями.

Хочеться звернути увагу на зловживання персоналу , що випливає з недостатньої кваліфікації , як простих робітників , так і керівництва. Нажаль ще не існує стовідсотково ефективного механізму забезпечення безпеки бізнесу. Тому в процесі підготовки кадрів необхідно звертати увагу на основні принципи і правила контролю за роботою, як на спосіб збереження грошових коштів підприємства і боротьби з можливими службовими порушеннями [5].

Також не зникла проблема перспективного працевлаштування випускників навчальних закладів. Однією з причин цього являється невідповідність професійно-кваліфікаційної структури підготовки кадрів потребам економіки і попиту ринку. Непідготовленість навчальних закладів до вирішення проблеми забезпечення випускників роботою, байдуже ставлення до їх долі після закінчення навчального закладу – це одна із причин не тільки поширення безробіття, але й гальмування розвитку самих навчальних закладів.

Система професійного навчання повинна своєчасно і гнучко реагувати на зміни кон’юнктури ринку праці, а саме:

- зменшувати підготовку кадрів за професіями (спеціальностями), які на ринку праці дають значну кількість безробітних;

- розширювати перелік спеціальностей і збільшувати обсяги підготовки кадрів за професіями (спеціальностями), які на ринку праці користуються найбільшим попитом.

Крім того, необхідні докорінні зміни у методах навчання та організації прогнозування і планування підготовки кадрів у навчальних закладах. Ринкові перетворення, розвиток малих підприємств, науково-технічний прогрес призводять до ускладнення змісту праці та потребують підготовки високопрофесіональних працівників широкого профілю, які завдяки теоретичній підготовці, освіті, трудовим навичкам і виробничому досвіду можуть виконувати усі або більшість операцій з виготовлення кінцевого продукту. За таких умов професійно-технічна освіта може слугувати певному захисту від безробіття. Професійна підготовка працівників повинна мати виперед­жальну складову, а профіль підготовки робітників має формуватися не стільки під зміст професій, визначених професійними характеристиками, скільки під робочі місця, замовлені роботодавцями [1].

Важливим напрямком у функціонуванні системи підготовки кадрів у ринковій економіці повинна стати її інтеграція зі сферою праці. Попит, його обсяги і структуру визначає сфера використання кадрів. Узгодження і взаємодія цих сфер безпосередньо впливає на рівень працевлаштування випускників, тому найбільш важливим напрямком розвитку ефективності системи підготовки кадрів є розвиток різних форм співпраці з роботодавцями.

Програми співпраці навчальних закладів і роботодавців можуть мати різноманітні форми:

– укладання договорів навчальних закладів з підприємствами, фірмами, організаціями на підготовку та працевлаштування потрібних їм робітників, що дасть змогу заздалегідь зорієнтувати випускників на майбутню роботу, а викладачів на ті вимоги, яким повинні відповідати випускники при наймі на роботу в конкретній галузі;

– практичне стажування випускників на підприємствах, фірмах, в організаціях потенційних роботодавців, що дасть їм можливість ознайомитись зі специфікою майбутнього робочого місця і професійно-значущими практичними навичками;

- укладання контрактів по створенню спільних впроваджуючих фірм, спільні послуги у забезпеченні навчальних закладів сучасним устаткуванням, що дасть можливість підняти на більш високий рівень якість підготовки спеціалістів та їх використання на виробництві;

- запрошення представників підприємств, фірм, організацій для ознайомлення з процесом підготовки фахівців;

- виїзд у навчальні заклади організацій – споживачів освітніх послуг.

Отже, встановлення тісних координаційних зв’язків між навчальними закладами і робо­тодавцями – це вірний шлях до вирішення проблем виходу із кризи всієї системи підготовки кадрів. Ефективність цієї співпраці очевидна: навчальні заклади отримають підтримку роботодавців, підприємства – висококваліфіковані кадри, які вирішують все , але і можуть залишити без всього. Тому кадрова політика повинна бути на висоті і під пильним наглядом керівництва. Робоча сила є вирішальним фактором , бо всі речові фактори без праці мертві.

Література:

1. Колєшня Л.Г. Особливості підготовки кваліфікованих робітників у сучасних соціально-економічних умовах // НАУКА ТА ІННОВАЦІЇ-2005. – №6. – С.48-51.

2. Колесниченко И.В. К вопросу оценки деятельности персонала предприятия // Вісник.КІБТ. – 2006. – №14. – С.65-67.

3. Книш.В Проблеми ринку праці України // Вісник.КІБТ. – 2006. -№14 – С.61-63.

4. Солодянкина О.В. Исследования удовлетворенности работников // Практический маркетинг. – 2006. – №6. – С.15-18.

5. Яновський А.М. Злоупотребления персонала действующих предприятий: принципы и правила за контроля за роботой персонала // МЕНЕДЖМЕНТ И КАДРЫ. – 2006. – №7. – С.11-13.

Теґи:


Залишити коментар

Ви повинні ввійти, щоб залишити коментар.